직무 성과는 무엇입니까?

작업 성과는 지정된 작업의 작업자 실행 총액입니다.근로자 직무 성과 그룹화, 할당, 분석 및 평가에는 일반적으로 인적 자원 전문 지식이 포함됩니다.경영진은 전반적인 생산 및 워크 플로에 대한 지식으로 인해 이러한 책임 영역에 참여할 수 있습니다.직무 표준은 객관적이고 주관적인 용어로 직무 성과를 정량화하며, 일반적으로 벤치 마크를 사용하여 근로자가 주어진 기간 동안 고용주의 기대를 얼마나 잘 충족시키는 지 평가합니다.제조 환경에서, 이러한 벤치 마크는 개별 직원이 특정 생산 할당량을 얼마나 잘 충족시키는 지 평가하는 것과 같은 쉽게 측정 가능한 결과를 차별 할 수 있습니다.서비스 작업에서 결과는 얼마나 많은 고객이 불만을 제기했는지 또는 판매 감소와 같은 기준에 따라 결과가 구체적 일 수 있습니다.그러나 이러한 상황에서 업무 성과를 정확하게 평가하는 것은 개별 출력을 수학적으로 측정 할 수있는 제조 환경보다 종종 더 어려운 일입니다.두 경우 모두 개인의 전반적인 태도도 일반적으로 평가됩니다.소규모 조직에서는 소수의 사람들, 심지어 매우 작은 조직이나 비즈니스의 한 사람에게만 떨어질 수 있습니다.근로자가 노동 조합의 회원 인 경우, 직무 요구 사항 및 직무 평가는 노조에 의해 협상 될 수 있습니다.이러한 경우 관리자는 이러한 요구 사항을 변경할 수있는 유연성이 적습니다.인간의 행동은 직무 수행의 큰 구성 요소이기 때문에 관리 작업은 직무 표준이 생산 작업뿐만 아니라 개인의 전문 지식이 작업과 잘 일치하도록 보장하는 것입니다.근로자가 성과 평가에 부족한 경우 문제는 직원에게 직무 설명이 불일치 할 수 있습니다.특정 직책의 직무가 시간이 지남에 따라 천천히 진화하는 경우 발생할 수 있습니다. 둘 사이에 차이가있는 경우 추가 작업 교육 또는 교육 프로토콜을 수정하면 결함이 수정 될 수 있습니다.때로는 개인이 더 나은 경기를 제공하는 지역으로 재 할당되거나 고용주가 종료하고 다른 사람으로 교체해야합니다.직무 성과를 평가하는 것은 일반적으로 장기 근로자에게 매년 이루어지며, 더 자주 첫해에 이루어집니다.부적절하게 평가를 처리하면 근로자의 사기를 낮추거나 실제적이거나 상상 된 불평등을 인식 할 수있는 다른 근로자들과 적대감을 일으킬 수 있습니다.객관적인 조치를 통해 성과를 올바르게 정량화하면 회사가 이러한 함정 중 일부를 피하는 데 도움이 될 수 있습니다.