직업 만족도와 결근 사이의 관계는 무엇입니까?

직업 만족도와 결근은 다른 사람의 상태와 직접적으로 관련되고 나타내는 두 가지 인적 자원 조건입니다.직원들 사이에서 직무 만족도를 높이면 통계적으로 결근률이 줄어 듭니다.마찬가지로, 조직 전체의 결근은 직원들 사이의 만족감이 감소 함을 나타낼 수 있습니다.직업 만족도와 결근 사이의 관련 요인과 관계를 결정하면 일자리와 고용주가있는 한 인적 자원 전문가에게 도전을 제시했습니다.그러한 만족에 영향을 미치는 요인에는 전문적인 성장 기회, 안전한 근무 조건, 지원 조직 문화, 보상 및 혜택이 포함되지만 이에 국한되지는 않습니다.대부분의 직원은 모든 영향을 미치는 요인과 관련하여 완벽 함을 요구하지 않지만 합리적인 수준의 허용 가능한 타협입니다.직원의 일반적인 합의가 조건이 평균보다 낮다는 것입니다. 사기가 고통을 겪고, 직무 만족도와 결근으로 가벼운 일반적인 문제를 가져옵니다.직원은 부족하거나 위협 받거나 갇혀 있거나 보상이 좋지 않다고 느끼는 직업에 동기를 부여하는 동기를 느끼고 있으며, 종종 일을하지 않아야 할 유효하거나 반 밸리 드는 이유를 찾는 경우가 많습니다..질병 또는 부상, 사랑하는 사람의 보살핌, 배심원 의무 및 휴가는 직원들이 일을 놓친 정상이며 유효한 이유입니다.조직 문화, 직무 책임, 근로 조건 또는 보상이 직원이 기대하는 것보다 낮은 경우 직무 만족도가 급증합니다.그 후, 결근률은 상승 할 것이며, 종종 아픈 날이나 의료 휴가로 위장되지만, 무효 인 결석도 증가합니다.연구에 따르면 업계 나 조직 구조에 관계없이 직원 간의 직업 만족도가 떨어질 때 결근은 해당 조직의 일관되게 증가합니다.

직장 습관을 연구하는 인적 자원 전문가, 정부 연구원 및 학자들은 일반적으로 결석 비율에 초점을 맞추기 위해 직원들 사이의 직무 만족도를 측정합니다.통계적으로, 직업 만족도와 결근의 추세는 조직이 변화를해야한다는 가장 강력한 지표 중 하나입니다.생산성 감소와 같은 다른 표시가 먼저 나타나지만, 참석은 대규모 조직에서 가장 쉬운 요소입니다.출석 추세를 연구하는 것은 설문 조사, 개인 인터뷰 또는 복잡한 평가보다 더 정확하고 저렴하며 시간이 줄어 듭니다.조직이 직원의 요구를 얼마나 잘 충족시키는지를 측정하려는 경우 출석 통계는 빠른 평가를 제공합니다.그러나 결근이 낮은 수치는 항상 직무 만족도를 나타내는 것은 아닙니다.직원들 간의 만족은 수많은 요인에 따라 다릅니다.예를 들어, 동기 부여 된 직원은 경제적 어려움을 겪고있는 동안 직장 조건이나 직장에서 불미스러운 분위기를 견딜 수 있습니다.따라서 직무 만족도와 결근이 안정적이고 유익한 인적 자원 관행의 유일한 지표는 아닙니다.전문가는 직원 출석, 직무 만족도, 직업 성과 및 생산성 수준에 영향을 미치는 모든 요소를 고려하는 것이 좋습니다.