조직 개발 컨설턴트는 무엇을합니까?

조직 개발 컨설턴트는 경영진 수준 관리와 협력하여 건설적인 개선을 개발하고 구현합니다.컨설턴트는 체계적이거나 개인 주의적 접근 방식을 취할 수 있습니다.조직 문화 및 전략적 프로세스 개선 또는 개별 직원의 성과 및 직무를 통해 노력할 수 있습니다.조직 개발 컨설턴트는 현재 작업이 수행되는 방식을 검토하고 원하는 결과를 기반으로 권장 사항을 제시합니다. 대부분의 대부분의 조직 개발 컨설턴트는 회사 문화가 현재 운영되는 방식에 대한 데이터를 관찰하고 수집하는 것으로 시작합니다.그들은이 단계에서 여러 주요 직원과 의사 결정자를 인터뷰 할 수 있습니다.조직 개발 컨설턴트는 회사가 달성하려는 것과 실제로 수행하는 일 사이의 격차를 찾고 있습니다.예를 들어, 회사는 공개 문 커뮤니케이션 정책이 있다고 말할 수 있지만 신뢰의 분위기에 대항하는 엄격한 시정 조치 정책을 통해 현지 지도자가 협박감을 심어주고있을 수 있습니다. 또한 조직 개발 컨설팅은 강점과 약점을 조사 할 수 있습니다.시장 성과 측면에서 조직의.컨설턴트는 회사가 경쟁 업체에 어떻게 반응하는지,보다 효과적인 시장 플레이어가되기 위해 무엇을 할 수 있는지 조사 할 수 있습니다.조직 개발 컨설턴트는 회사의 리더십 팀과 긴밀히 협력하여 회사가 어떻게 더 호의적으로 제시 할 수 있는지 결정할 것입니다.대부분의 경우 새로운 프레젠테이션은 내부 프로세스의 몇 가지 변경이 이루어진 후에 발생합니다.예를 들어, 조직은 영업 담당자의 이직률이 높지만 왜 발생하는지 알 수 없습니다.직원은 회사를 종료 할 때 고용주에게 솔직한 피드백을 제공하는 것을 꺼려 할 수 있습니다.일부 회사는 이러한 유형의 정보를 수집하기 위해 적절한 피드백 도구가 없거나 문화가 정직성을 방해 할만 큼 충분히 혼란 스러울 수 있습니다.그 문화의 영향.일부 직원은 생계의 근원을 방해 할 힘이없는 사람과 대화 할 때 피드백을 더 많이 나올 수 있습니다.컨설턴트는 종종 조직이 도움이 될 정보 유형을 밝히는 설문 조사 질문을 설계하는 전문가입니다.문제는 뿌리 깊은 조직 문화 문제의 증상 인 여러 원인을 가질 수 있습니다.회사가 규모와 운영 범위가 변경됨에 따라 특정 직원은 다른 관점에서 자신의 역할을보기 위해 다시 훈련해야 할 수도 있습니다.회사가 개선 할 전문 지식이없는 영역에서 성과를 향상시키기 위해 다른 사람들은 코치를해야 할 수도 있습니다.성과 결과를 개선하거나 수정하기 위해 직원들이 사고 방식을 바꾸는 데 도움이되는 것은 컨설턴트의 책임입니다.